不忘初心,自我革新,永葆青春

發布時間:2018-12-31

幾個小時后,將進入2019年。北京裕昌置業集團2000年12月籌備并同步實施項目,2001年9月完成公司注冊時,十萬平米的樓已經蓋到了六層,并完成了大部分銷售。之后源出一支,花開三地,時光轉瞬,不知不覺二十虛歲了。二十虛歲是可賀的,反映了我們風雨同舟,在共同價值觀的引領下,踐行了勞動創造價值,用無差別人類勞動,鑄就我們一個個成就,回報社會,成就自我。二十虛歲也是可吊的,我們的領導團隊已經奔向五十、甚至奔向六十,平均年齡提高了十八歲。人到中年,船到中流,來路已遠,去向蒼茫,唯有賀吊相依,不忘初心,自我革新,才能永葆青春。
  2019年北大新年論壇中,提到中關村1984年成立的企業,目前只剩下三家。朱镕基總理在1999-2001年推動改革,與我們同期應運而生的那批公司,目前已經很難看到熟悉的身影了;即使依然存在的,也顫顫巍巍,需要進行二次改革了?;厥孜頤撬Φ姆康夭?,風流總被雨打風吹去,曾經活躍的大腕們陸續退休甚至去世,其所在的公司,步履蹣跚,雖有革新,不復當年之勇。而其曾經的部下,也大多云散各方。相比而言,裕昌依舊在,大部分裕昌人依舊在,這是我們的一種驕傲,也是我們要加倍警惕的,那就是人員老化,尤其是思想老化。
  2018年以來,從國家到民營企業實體都遇到了巨大的挑戰。既有中美經濟沖突的原因,也有眾多企業實體面臨著核心人員集中更替帶來的痛苦。這批企業有三個集中出生期,一是1984年出生的企業,目前存活甚少,面臨著第三代核心團隊更新,因其少,故影響也??;二是1992年南巡前后出生的企業群,已經到了不得不換代的時刻;三是1999前后出生的企業群,日漸陳舊,成為了被年輕人革命的對象。如果用企業群的核心層集中換代的維度去觀察,會看到許多“宏觀—中間—微觀層面”的連續函數般的問題。每一批企業的出生,都與當時的大環境有密切關系。最新一批企業群是由90后擔綱的,我們唯有革新,才能“附驥尾以致千里”,否則將被拍在沙灘上痛苦地呻吟。
  回首往事,如果2007年我們貪圖北京的安逸,不能堅定地走出北京,去西安發展,則開發業后期我們將無容身之地;如果我們貪圖開發業的波瀾壯闊,而不順勢發展我們的樓宇服務業,不從一點一滴的日常工作中做起,則留在北京的同事將面臨著解散,也就沒有今天的北京事業部;如果我們的薪酬和職位只能上升不能下降、不能調整,則優秀的新人無崗可上,我們的工程、前期經營體系應該在2010年前后崩潰;如果我們滿足于西安的開發進展,就不會有天津、西安的兩花爭艷,領導風格、組織方式、人員成長就不能互相競爭、互相借鑒、互相啟發,各自獨立發展。
  今年是西安事業部的13虛歲,相當于北京公司的2012年。北京公司的開發業在2007年不得不走出北京,同樣意味著西安公司的開發業在長安項目之后,也不得不走出西安,因為屆時西安的城建領域容不下這么多開發商。留在開發業的人,必須有一定數量的“四海為家”的人作為骨干,不能四海為家的應該逐漸為自己的轉崗做好準備??⒁?,只能順著城市化率的大方向,尋找地方開花結果。西安的核心團隊成員,應該評估自己的能力和特長,評估自己的薪酬潛力,在公司業務調整的過程中,及早找到更能發揮自己潛力的位置。我公司一貫堅持人才市場化,并優先安排能勝任的內部老員工任職,但這是在自愿基礎、能力基礎上的。與其臨淵羨魚,不如退而結網,真正有獨立能力的人,一定能找到更好發揮自己能力的位置,公司愿意為之提供一切支持。
  今年是天津事業部的8虛歲,相當于北京公司的2007年。今后的開發業如何落子選地,人才如何自我更新,如何在開發業進行的同時,完成類似北京公司的轉型,實現一定的物業運營收入,這些需要認真思考。我們的業務發展堅持利潤導向的同時,也人性化地遵從興趣愛好導向,讓主要管理者既做一份公司的事業,也做一分自己的興趣愛好。但興趣愛好必須對比、總結、模型化、提升,才能成為事業。業務上隨遇而安不可取,業務上遠香近臭不可取,臺下十分研究,才能換得臺上一分施展。核心指向研究了多少,每種又研究了多深,值得好好反思。
  北京事業部在眾創空間上取得了令人矚目的成績,也多次接待了國家、市、區領導的參觀。在物業管理上有重大創新,事業部領導保持著勤奮、好學、好奇、好問的好習慣。希望2019年繼北京級眾創空間外,獲得國家級眾創空間的認定,并指導西安團隊完成新項目的物業和租賃運行。
  2014年9月,我在中國人民大學91級學生畢業二十周年返校預熱時,應邀在人大做了題為“不忘初心,不成為自己年輕時反對的對象”的發言。2016年7月1日在中國共產黨成立95周年,習近平主席首次提到“不忘初心”。二者沒有直接因果關系,沒有關聯關系,各自獨立。但其出發點是一致的,都是從人的樸素的思想出發,跨越了利益得失,指向美好的精神追求。我們小時候美好的追求,大部分是沒錯的。利益混雜在一起了,歲數變大了,變世故了,初心就變了。習近平主席所指的共產黨的初心,就是:為人民謀幸福,為中華民族謀復興。我的初心就是追求真理、追求公平、追求自由;引申到企業管理中,就是股東滿意回報,員工快樂工作,企業獨立發展。我絕不容許股東侵害員工的利益,因此在各層面實行有競爭力的工資,任何人不能以自己的部下加班和薪酬低為榮,也不能以人浮于事、一團和氣為榮,要以提高社會效率為榮。如果讓資本恣意侵害員工利益,那我們就是小時候所反對的不勞而獲、好逸惡勞的剝削者;也不容許員工的快樂侵害了股東的滿意回報,后者是我們存在的基礎,一家不能給投資人帶來利益的公司,是沒有任何價值的。2018年,因外部因素和決算時間的原因,我們出現了首次虧損,但這種現象一定不能繼續存在下去。每一塊業務,都要有經濟上的可行性,有精干、相對高薪高效的團隊支持,有能上能下中層的支持,有吃苦耐勞的基層支持,否則不應該長期存在。
  進一步引申我的初心,在公司運作上要體現“以人為本、客戶第一、團隊協作、節奏明快、創造無限、共鑄未來”。上述重點在客戶第一:不立足于客戶則是無源之水無本之木;重點在節奏明快、創造無限:不以節奏明快做工作要求,就會繁文縟節,惟上是從;不以創造力做檢驗的標準,就是虛假的獨立思考。西安長安項目的團隊重現了2001年北京公司工程、前期、預算的高效,以有限的幾位骨干,行云流水地組織起了生產。討論問題時,內部意見激烈而對立;討論完后,不令而行,互相配合,在合作、斗爭、共創共榮中與施工單位、監理單位等形成廣泛的統一戰線;日常行為時,永遠感到有一雙雙同事的眼睛,盯著你是否言行一致,表里如一,永遠有人在等著你用自己的邏輯鞭子,去抽疼你自己思維慣性和自以為是。最后工作目標實現了,個人境界提高了。
  進一步引申我的初心,在公司的用人方面,“金以賞功,職以任能,標以彰顯;尊重員工,及時評價,年度歸零,永葆青春”,這二十八個字一直伴隨著公司的成長。有功勞,就應該及時獎賞,但絕不與任職掛鉤,除非連續立功,屢次立功,這時立功已經與能力結合在一起了。職務,就是給有能力的人,不是給有功勞的人。即使是沒有立功的表現機會,也沒有卓越的能力,如果能把打掃衛生等普通工作做得有聲有色,則是我們裕昌置業的淘糞工人時傳祥,一樣應該標以彰顯。讓功勞、能力、標兵各行其道,互不妨害。“雖有周親,不如仁人”,指周王朝人民贊美周文王、武王,他們當然也有一大堆親戚,但在任職上要首先考慮有本事的仁人,而不是周親。我們裕昌人成功地回避了親戚裙帶關系,但任職問題上,一定要看是否有足夠的能力,看能否獨立思考,而不是看是否與領導關系好。2000年成立之初,我綜合了現代管理理論和中國文化中二十四史的興衰得失,提出了這二十八個字,這二十八個字我認為正大光明,理論自洽,經得住時間的檢驗。
  為此,在新的一年里,在人事方面要嘗試做幾件事:職務退一步,學習進一寸,加強市場性,落實獨立性,注重兩端論,我們無不勝。
  一、開發主業上,春節后事業部除第一負責人外,各中層同事“職務退一步”。
  我們討厭外部的一些組織人浮于事、能上不能下、嫉賢妒能,因此在自己的一畝三分地,要自行做到組織的更新。春節后,提議除事業部負責人外,各同事職務自動降一級,副總為經理級;經理為副經理級;副經理為主管級。主管為兵頭;副經理必須有綜合協調能力,談判演說能力。我們長期在一起,已經見證了事業部負責人是非常珍愛大家的,但正因為珍愛,所以會慢慢喪失原則,慢慢一團和氣;進而損傷領導的能力,損傷大家的市場化意識。主動、自動降一級,保全了自己的面子,保全了領導的面子,給領導騰出了人事調整的空間,也主動創造了自我激勵的空間。事業部領導根據各個崗位任職的要求,重新決定2019年度的任命,重新上崗,并可能形成以后的慣例。寧與金錢,不與虛名;寧可缺編,不可應付。我珍愛我所管轄范圍的每一位部下,我始終說,這些同事是我工作以來最重要的財富,是排在同學、朋友之前的。正因如此,我才不得不十幾年如一日磨礪大家,才能不離不棄。希望事業部負責人也推己及人,如斯而行。
  總部也會有相應的職務名稱發生變化,去掉虛名,求真務實。
  二、學習進一寸。
  新的一年,每個人必須有清晰地學習計劃,或取得新職稱,或加強辦公工具的掌握,或獨立完成幾篇內部的管理論文。總之,一定要學習,要報計劃。學習的費用,集團根據學習計劃逐項審批后,由公司最終承擔大部分。學習本質是為自己的,但如果以各種理由推脫,則是對抗,原則上應該離職。
  三、加強市場性。
  中層原則上每隔三年,完成一輪對外的市場應聘,一次不少于兩家取得錄用。在應聘中,才知道自己在人才市場的價值,上秤稱稱才知道體重,才知道自己的知識欠缺和長處,才知道自己應該如何要求別人。我們最驕傲的是十幾年來保持人才隊伍的穩定,我們的問題也在這里。因此必須模擬出外部市場性。需要提醒大家的是,不排除真要讓某人去外面工作一段時間,加強業務交流和學習。只有保持不確定性,才可能是模擬出真市場。
  四、落實獨立性。
  “獨立、坦誠、互信”是我們最核心的兩條公司文化之一,獨立分為獨立人格、獨立思考、獨立表述。對于中層及以上,我們把獨立思考放在人才標準的第一位;服從是第N位的,做不到獨立思考,才做服從命令聽指揮。一定要在人才的使用上,對獨立性的選拔有所突破。只有獨立性發揮好了,組織才會節奏明快。在公司的發展歷史上,北京開發公司始終是最簡明的組織結構,工程、預算長期以來三個人就完成全部任務,之后立足于未來發展,人數稍微增加了幾個;北京開發業在極端情況下,一個半人就完成一個項目的大部分工作。現在北京事業部的搜寶崇文項目物業嘗試,同樣樹立了簡明有效的榜樣,值得各物業企業放下虛榮,認真去學習。否定之否定,而后能更進一步。西安長安項目的管理團隊,是西安近幾年最高效的工程團隊,也是自北京項目結束后最高效的團隊。這些,都是與獨立思考密不可分的。
  五、注重兩端論。
  我的大部分管理要求,都是針對中層以上管理者的。但我們的事業有大量基層員工,尤其是物業。對基層員工固然可以按照對中層的要求,但限于文化程度,能聽懂的是極少數。對基層員工,要按照“標以彰顯”的標準,把優秀的員工選拔出來。不見得安排什么領導職務,但標兵的工作是一面鏡子,讓不足者自慚形穢。因此,對標兵一定要按標兵的標準,而不是管理干部的標準。標兵就應該多掙錢。對標兵,堅持干好本職工作第一,服從領導管理第二。例如,我就被盡職盡責的保安多次攔住。這是基層一端。
  對中層以上的管理干部,強調獨立思考第一,服從領導第二。這是強調獨立思考的一段。
  
  人的精力有限,主要精力面對工作,就得屁股對著領導;主要精力面對領導,就得屁股對著客戶和工作。我愿意大家屁股對著領導,而把主要精力用在工作上。
  
  以上幾點不見得大家全部能做到,但應該努力去做。這樣就是一個真的自我,一個無怨無悔的自我。那時,你們在任何時候、任何地點、任何單位得到的薪酬和獎賞,不是別人給的,是理所應當的、不多不少的。“永不加薪、永不晉升”,指我作為企業負責人,永遠不曾給你加過薪,永遠不曾給你晉升過,不需要對我有任何感謝,任何的加薪、晉升都是你自己實現的,你不必感謝我,而要感謝那些磨礪你不斷前進的人。
  按照慣例,2018年全年工作大家努力奮進,“里子”依舊給足,各事業部按照既定獎金尺度,不受本文約束,“尊重員工、及時評價、年度歸零、永葆青春”,但“面子”依舊不給。擁有你們這些可愛的同事,始終是我最珍貴的事業基石,也是公司長青的基石;但正因為珍愛,所以不得不磨礪,鞭策大家前進。
  
  最后,衷心感謝北京裕昌置業集團的全體同事,感謝您們的家人,衷心祝愿在2019年,您們身體健康、闔家歡樂、工作開心、萬事如意!祝愿北京裕昌置業集團及我們全體同仁不忘初心、自我革新、永葆青春!